Inovácia systému hodnotenia a odmeňovania pedagogických a odborných zamestnancov

Hodnotenie zamestnancov má byť realizované v súlade s princípmi a metodickými zásadami hodnotenia zamestnancov tak, aby motivovalo a efektívne stimulovalo plnenie pracovných povinností, zvyšovalo osobnú angažovanosť každého zamestnanca školy pri plnení plánovaných úloh a napĺňaní strategickej vízie školy. Hodnotenie a následne odmeňovanie pedagogických a odborných zamestnancov je zložitý proces a vyžaduje si nastavenie takého systému nástrojov, ktorý by viedol zamestnanca k vnútornej motivácii sa zlepšovať. Uvedený systém musí byť nastavený tak, aby na jednej strane zahrňoval všetky oblasti, v ktorých hodnotená osoba pôsobí, no na strane druhej nesmieme zabúdať na individuálne potreby, ktoré by sme sa mali snažiť spoločne naplniť.

Maslowa teória definuje potreby, ktoré by sa zamestnávateľ mal snažiť naplniť, pretože sú dôležitým motivačným nástrojom. Homoľa (2015) sa vyjadruje k Maslowej teórii tak, že každé jednanie človeka je riadené snahou napĺňať svoje základné potreby. Tie možno kategorizovať na fyziologické potreby, potrebu bezpečia a istoty, potrebu spolupatričnosti, prijatia a lásky, potrebu uznania a úcty a potrebu sebarealizácie. Tiež dodáva, že ak by si mali manažéri niečo z Maslowovej práce odniesť, malo by to byť určite to, že zamestnancov treba k vyšším výkonom motivovať inak, než strachom a peniazmi. Podľa Šabelovej (2015) fyziologické potreby predstavujú v organizácii zložky ako mzda a zodpovedajúce pracovné podmienky. Potreby bezpečia a istoty môžu byť naplnené prostredníctvom kladenia dôrazu na bezpečnostné podmienky pri práci a istoty pracovného miesta. Sociálne potreby sú uspokojované možnosťou sociálneho kontaktu, sebarealizácia a potreby uznania sú veľmi individuálnou záležitosťou, ale predovšetkým sú naplnené prostredníctvom pozitívneho hodnotenia pracovného výkonu, nehmotnými odmenami, pracovným statusom. Sebaaktualizácia alebo sebarealizácia je uspokojovaná možnosťou kariérneho rastu, priestoru pre kreativitu, vzdelávanie, spolurozhodovanie atď.

Ak máme zohľadňovať v našom hodnotení individuálne potreby s víziami školy tak, aby posúval zamestnanca a školu súčasne, musíme vytvoriť efektívny hodnotiaci systém.

Charakteristika systému hodnotenia pracovného výkonu

Pri hodnotení PZ a OZ možno vychádzať z rôznych dokumentov, interných smerníc.

Príklad:

Interná smernica o zásadách hodnotenia pedagogických a odborných zamestnancov; vnútorný pracovný poriadok pre pedagogických zamestnancov a nepedagogických zamestnancov; náplň práce pedagogických zamestnancov podľa zaradenia do kariérového stupňa a na kariérovú pozíciu; výsledky hospitačnej činnosti vykonávanej vedením školy, predsedami predmetových komisií, pričom dokumentáciu tvorí hospitačný záznam hodnotiaceho a sebahodnotiaci hárok hospitovaného PZ; výsledky z riadeného rozhovoru predsedu predmetovej komisie a člena predmetovej komisie v rámci profesijného a kariérneho rastu; aktivity v projektovej činnosti – podané projekty, úspešné projekty, realizované projekty; výsledky umiestnenia žiakov v predmetových súťažiach, olympiádach na rôznej úrovni; analýza výsledkov žiakov v testovaní NÚCEM-u, analýza výsledkov EFIČ a UFIČ MS; aktivity súvisiace s reprezentáciou školy na verejnosti; aktívny postoj k propagácii školy v miestnej tlači; výsledky kontroly vedenia pedagogickej dokumentácie a iné.

Hodnotenie zamestnancov vykonáva:

• uvádzajúci pedagogický zamestnanec pri ukončení adaptačného vzdelávania, pričom hodnotí mi